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管理咨询:人力资源管理职能的运作层次

发布时间:2016-3-23 10:45:32

 人力资源管理工作在企业的运作中不直接创造价值,从而会使一些起步甚至成长的企业所忽略,他们仅仅将人力资源管理视为传统意义上的人事管理,如招工、退工、工资福利、考勤等的管理,这种人事工作是低层次事务性的,也是企业必须要做的,缘于企业“不得已而为之”的动机,随着管理学领域的不断创新和经营者观念的转变,现代的人力资源管理已经不仅局限于事务性的管理,而上升到组织发展、企业文化建设、激励、分配等全局性的规划与监控;人力资源管理体系中,传统的人事管理也是必须的环节,在实践中应将原先的事务性工作与现代人力资源管理的理念进行有机结合及明确的界定,这种界定以及结合方式是人力资源管理工作有效性的前提。

 
人力资源管理可以划分为三个层面:第一层是人力资源管理的操作层面,如招聘、培训、考核、薪酬、考勤各职能的流程等,这是最低层面,也是基本层面;第二层是人力资源管理的技术层面,如人力资源规划技术、人事测评问卷的设计、工作分析(岗位说明)、培训制度设计、考核与薪酬方案设计、弹性工资制设计、福利菜单设计等,这是中间层面;第三层是思想层面,如目标管理、绩效管理、知识管理等。思想层面是人力资源管理的最高层面,它通过人力资源管理技术层面表现出来,又通过操作层面予以实现。
 
人力资源管理的操作层面是“硬性的东西”,通常被人们称为人事管理,主要是人力资源管理工作的行为程序,是基本层面,所有人力资源管理的技术方法和理念(即技术层面和思想层面)是渗透在操作层面中发挥作用的,操作层面可视为一种工具,由人事问卷填写流程、管理报表流程、工作流程表运转、人事信息系统使用以及有关的员工手册使用等构成。
 
人力资源管理的技术层面是具有人力资源管理特质的东西,可以视做保证实现人力资源职能的各项工作方法,比如人事测评技术、岗位责任制度(或工作分析方法)、考核、薪酬管理的具体办法等,它依然具有操作性质,与操作层面的区别是它已经不仅仅以流程为基点,而是增加了行为分析(如考核)和经济分析(如薪酬)的内容,但技术层面的模式比较固定,方法比较统一,创新空间不大。
 
人力资源管理的思想层面是该领域“最具活性”的东西,也是人力资源管理最核心的内容。人力资源管理思想的范围可囊括管理的所有领域,企业战略、财务、营销、组织行为、生产运作等等;比如说现在正在流行的考核办法——平衡记分法(BSC)就涉及到财务、客户、内部运作和员工满意度等,实际上就是以人在企业经济活动全方位进行考核,平衡记分法可以归为人力资源管理领域,也可以归为战略管理领域;思想层面中,人行为的复杂性和社会日新月异的发展态势是无穷创新空间的源泉,如知识管理、股票期权、团队管理等,但这些思想的具体实现却是依靠培训、考核、薪酬等技术层面和操作层面的各种方法及其组合方式。
 
人力资源管理的操作层面可以视为技术层面和思想层面的“物质载体”,技术层面是思想层面某种理念在人力资源管理领域的体现,思想层面是最本质的内容,是影响人的行为或者绩效的根本要素。如果没有操作层面,技术层面和思想层面的内容就不能在实践中体现出来,如果没有技术层面,思想层面的东西就只是空洞的理论,而缺乏可操作性;如果没有思想层面,人力资源管理就失去了“核心”,从而缺乏创新或流于形式;由此看来,这三个层面是彼此连接,共同发挥作用的。在人力资源体系中,对管理素质的要求也会因此呈现出层次性特征,人事管理员(多称为“人事专员”)要求在操作层面具有一定水平,须了解招工、退工、考勤、福利等的操作流程;人事主管则需要具有技术层面的技能,根据公司意图进行招聘、培训、考核、薪酬、职业生涯规划的设计;人事经理则需要在思想层面具有相当的素质,不仅了解技术层面和操作层面,而且还必须具有其他职能管理领域,如战略、营销、财务、生产等的知识,并具备根据公司要求,将不同领域知识与人力资源管理手段有机结合的技能。在具体的人力资源工作中,操作层面、技术层面和思想层面的运作形式就表现为人事专员、人事主管和人事经理三者工作的配合和衔接。
 
如果我们不能认识到人力资源管理三个层次的相互作用规律,就无法实现各项职能的整合,人力资源管理工作就势必存在种种“误区”甚至是无效的。举个例子,依照上述观点,招聘工作并不是独立的,而是同技术层面的工作分析、人事测量、培训政策、绩效考核、薪酬管理、人力资源规划以及思想层面的组织发展、企业文化、战略结构具有内在的联系,这种内在联系就是不同层面的相互作用的机制,不同层面的联系方式构成有效的人力资源管理系统。如果仅仅把招聘视为一项独立的工作,而只关注其本身的流程,那么就没有将招聘视为系统的一部分,招聘工作就可能是无效的,从而难以识人、用人,不能做到对新进人员的有效匹配。
 
扩张中的民营企业往往在人力资源管理方面缺乏层次性,人力资源管理各项职能缺乏有机的联系,高层理念不能有效付诸实施,变为可操作性的方案;考核无章可循,激励手段不能与分配机制有效结合,如没有明确的岗位划分和完善的薪酬体系,更多的时候是制度一大堆却没有执行流程和必备工具(如流程表或报表等),此时,人力资源管理工作也变成了企业的摆设。
 



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